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作為領導者,如何領導下屬?

1.時機——要不前不后正當時


什么時候表揚最好?當下屬的工作狀態正在或已經達到最佳的時候表揚最好,過早地表揚,或滯后表揚都不會取得好的效果,甚至會適得其反。


許多人談到“表揚”都會強調要“及時表揚”,這是對的。但是我們很多人只是停留在字面的理解上,并沒有把握好表揚的“火候”。


“表揚”也是一種資源,只有用得恰到好處,才會取得最佳的效果。如果下屬稍有表現就表揚,今天表揚明天表揚,這容易讓對方有滿足感;如果下屬表現很努力,也有很好的業績,你卻遲遲不表揚,這容易讓下屬灰心泄氣。不管怎么樣,都會打擊下屬的積極性。


所以,表揚的時機很重要,當下屬的興奮點還沒有到的時候,你不僅不要表揚,有時還需要壓一壓,激一下,讓他盡快興奮起來;當下屬的興奮點來了,你一定不要吝惜表揚,讓他的興奮點保持的更加高漲一點,持續一點。


如何把握好表揚的時機呢?這就要求你必須要了解下屬的需求,了解下屬的工作狀態,然后細心地呵護他們。從這一點來看,高高在上永遠不會成為一個好的領導。


2.方式——要讓人受到特有的尊重


在什么場合,用什么方式表揚,這一點也很重要,有的領導會忽視這個問題,表現的很隨意,同樣不會取得很好的效果。


首先,我們要學會在工作場合表揚自己的下屬,而不是在非工作場合表揚下屬。很多領導并不注意這一點,我對此卻有很深的體會。有的領導在工作場合從不表揚自己的下屬,往往會在一些非正式的場合,比如在酒席的閑聊中說上幾句“好聽”的話,感覺是在表揚下屬,但這樣的表揚顯得很隨意,不僅在座的人不會在意,就是受表揚者也不會在意。


其次,即使是工作場合,也要要注意什么情況下公開表揚,什么情況下私下表揚。并不是所有的表揚都需要公開進行的,有的時候,我們需要把下屬叫到辦公室單獨給予表揚和獎勵,這反而會更好。一般而言,如果你想表揚一個人,私下進行比較好;如果你想贊揚一件事,或表揚一個團隊的時候,公開進行比較好。當然,我們也要根據組織文化和下屬的特點有選擇地進行,不能一概而論。


表揚是一件非常認真和莊重的事情,正如你批評一個人的時候,不要嘻嘻哈哈一樣,當你表揚一個人的時候,也不要隨隨便便。即使是幾句話,即使是私下兩個人在一起,也要表現的“鄭重其事”。否則,你的下屬就不會把你的表揚當回事。


3.贊揚——要能夠說到對方的心里去


時機把握好了,場合也對了,剩下就是“怎么說”了。如果說有的領導不會表揚是因為不懂得抓時機、講場合,亂說一起;那么有的領導不愿表揚就是因為“不知怎么說”,說不到對方心里去。


我們發現有的領導也常常表揚自己的下屬,但往往只是籠統地說一些“工作很努力”“大家干得不錯”等不痛不癢的話,說與不說沒有什么區別,這就叫沒有說到對方心里去。而有的領導卻說的讓人感動,讓人興奮:“你的這個點子太好了,我怎么沒有想到?”“這個月費用下來了,銷售額卻上來了,干得真是太漂亮了!”這就叫說到對方的心里去了。


表揚就是給予,給予就要真心誠意,而不是隨便地把一些“溢美之詞”送給對方。要學會贊美對方獨有的才干和業績,贊美那些讓他們自己引以為榮的東西,一句話,說到對方心里去。讓對方感覺到你是了解他的,尊重他的,你的夸獎是真心實意的,而不是敷衍了事的。只有這樣,你的表揚才會真正起到激勵的作用。


表揚不是說幾句好聽的話就可以了,要有節奏地表揚,有選擇地表揚,深思熟慮地表揚。這才有激勵,這才是領導。


路過

雷人

握手

鮮花

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管理者情緒控制九大要素!發布時間:2016-08-17
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